管理，為什么需要回歸經(jīng)典？
2011-2-28今天的管理遇到了什么？
這是一個(gè)很重要的話題。
我在研究的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，在中國，非常多的人非常努力地嘗試過各種新理論。
1940年代的人際關(guān)系訓(xùn)練被看作是組織成功的關(guān)鍵。而在50年代，德魯克提出的目標(biāo)管理理論又被視為解決管理問題的新方法，大家覺得只要目標(biāo)達(dá)成，一切問題都可以解決。往下走，雖然目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，可是很多的問題沒有根本上解決。于是分權(quán)化成了最佳方法，大家認(rèn)為讓所有的人有平臺(tái)就可以了，可給了平臺(tái)和權(quán)利，并沒有解決更多的問題。進(jìn)入70年代，我們看到了企業(yè)戰(zhàn)略……90年代因?yàn)榧夹g(shù)的發(fā)展，使得更多的新方法更是層出不窮。到21世紀(jì)，又是管理創(chuàng)新理論引領(lǐng)變化。這些都非常重要，對(duì)于中國企業(yè)來講，所有的管理理論和方法都是需要面對(duì)和接受的。而且，這些也基本都被我們的企業(yè)實(shí)驗(yàn)過了。但結(jié)果怎么樣呢？我們先看兩組數(shù)據(jù)。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年，中國500強(qiáng)總量是全球500強(qiáng)總量的8.7%，我們是勞動(dòng)力平均產(chǎn)出是美國的4.4%。電子行業(yè)已是中國最強(qiáng)大的行業(yè)，它的利潤總和只有29.3億美元，相當(dāng)于全球IT70強(qiáng)的24位，利潤率為2.5%。而豐田制造2006年4到9月份，就是兩個(gè)季度，利潤是712億人民幣。甚至，我們的GDP投入和產(chǎn)出比，比起印度，都有很大差距。舉這些數(shù)據(jù)就是想告訴大家，我們的差距實(shí)際上非常大，原因是什么？
管理到底能發(fā)揮什么作用？
根本的原因就是我們的管理出了問題，我們無法讓人和組織的效能最大化。對(duì)于一個(gè)人來說組織是很重要的，為什么中國人組織不起來？魯迅先生說我們是一盤散沙，為什么中國是這樣的狀態(tài)？最根本的原因我不認(rèn)為是人性，而是我們不懂怎么把它組織起來。每一個(gè)人從天性上來講是絕對(duì)愿意發(fā)揮作用的，但是組織并沒有給他一個(gè)平臺(tái)。我們的管理到底起什么作用大家一直沒有搞懂。
我跟一些朋友聊天，發(fā)現(xiàn)在管理當(dāng)中根本性的難題就是這個(gè)行業(yè)之所以做到現(xiàn)在這樣，是我們憑經(jīng)驗(yàn)在做，可是產(chǎn)業(yè)條件全變了，但是我們還在憑經(jīng)驗(yàn)在做市場。就像我當(dāng)老師一樣。在大學(xué)里，我們當(dāng)老師很容易，我們講一門課學(xué)生一年一年換，我們講同樣的話都沒有問題。可在公司里面這樣講課不行。因?yàn)楣纠铮鲜悄切┤俗谀抢铮抑v的話必須要變。某種意義上講我們的經(jīng)驗(yàn)是不能解決問題的，我們真的是人在決定管理嗎？我們的人是不是真的在決定管理，還是管理自身的特性，離開每個(gè)單個(gè)人的想法，我們的效率從哪里來？管理的邏輯如何？這是我們今天遇到的問題，這些問題導(dǎo)致了我們的現(xiàn)實(shí)結(jié)果很殘酷。
我們的努力
實(shí)際上我們做了非常多的努力。
第一個(gè)努力，我們都知道企業(yè)要保持彈性。但是保持彈性的企業(yè)最重要的還是要有領(lǐng)先的地位，但是我們領(lǐng)先的地位非常脆弱。我們可能今年是很好的，但是明年可能不行。要保持彈性，要保持領(lǐng)先，最重要的是你要有引領(lǐng)市場和顧客的能力。
第二個(gè)努力就是我們向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。之所以我們的企業(yè)非常困難，就在于我們找不出自己的模式和管理文化，如果這個(gè)找不到，我們學(xué)標(biāo)桿只能學(xué)一段時(shí)間，解決不了根本性的問題。
努力之三是學(xué)會(huì)外包，就是我們能做的我們做，不能做的我們要非常清楚的選擇外包。采取外包是對(duì)的，但重要的是當(dāng)我們做外包時(shí)，花費(fèi)的時(shí)間和成本并沒有減掉，還有的企業(yè)在內(nèi)部成立一個(gè)部門，然后花更大的精力做。你自身的協(xié)同性沒有解決時(shí)，你是不能外包的。
第四個(gè)努力是培養(yǎng)自己的核心能力。其實(shí)很多人搞不清什么是核心能力。簡單地講，就是把你的想法能夠變成現(xiàn)實(shí)。最重要的不是有這個(gè)想法，而是要變成現(xiàn)實(shí)，這個(gè)部分就叫做核心能力。我覺得中國企業(yè)今天還是不缺想法，我們所有的想法幾乎都是對(duì)的。
第五個(gè)努力是我們一直在進(jìn)行企業(yè)改造。在這個(gè)層面上我不認(rèn)為有錯(cuò)。我們一直想日本企業(yè)很多的地方值得我們學(xué)，可是在學(xué)的過程當(dāng)中，我們并沒有“學(xué)”，反而在“創(chuàng)造”。中國把所有拿來的東西全部給“創(chuàng)造”了，我對(duì)中國人的“創(chuàng)新能力”佩服地五體投地，比如流程再造，很多企業(yè)都在創(chuàng)造性的使用，可是效果并不好。事實(shí)上是我們做企業(yè)流程再造和改造的時(shí)候，我們沒有關(guān)注到一個(gè)很重要的東西，就是流程需要系統(tǒng)，它并不是一種理論，流程是一種語言，是思維方式，是每個(gè)人的行為習(xí)慣，你把這個(gè)改了才可以。為什么這些東西我們做不到？因?yàn)槲覀儾磺宄罨镜臇|西是什么。
所以當(dāng)這一次出版界提出回到經(jīng)典的概念時(shí)，我非常佩服，因?yàn)檫@個(gè)努力方向?qū)Γ覀儚娜穗H關(guān)系管理理論開始一直到管理創(chuàng)新理論都是對(duì)的，這些管理理論我們都引進(jìn)了，但是卻有一個(gè)最關(guān)鍵的問題沒有做，那就是管理理論基本的理解沒有做。經(jīng)典著作的出版，正是解決了管理基本理解的問題，這也是我一直希望的回歸到基本層面。
我自己講授組織行為學(xué)這門課的時(shí)候覺得很難，為什么？因?yàn)槲疑险n的時(shí)候?qū)W生會(huì)跑過來問：陳老師您能幫我調(diào)結(jié)構(gòu)嗎？我說為什么？你這個(gè)企業(yè)的結(jié)構(gòu)拿來干什么？他說干什么你不要管，我覺得那個(gè)人不順眼，調(diào)一下結(jié)構(gòu)把這個(gè)人砍掉，如果是這樣的話，這個(gè)結(jié)構(gòu)的作用就沒有了。所以當(dāng)我們在學(xué)習(xí)這些所有的最新理論的時(shí)候我們遇到兩個(gè)難題：一個(gè)是基本的基礎(chǔ)沒有，一個(gè)是起源的理解不夠。中國現(xiàn)在很多是認(rèn)識(shí)論而不是本源論。如果從這個(gè)概念上講，我們在本源這個(gè)概念沒有理解時(shí)，我們后期做的努力都是沒有用的，我們認(rèn)識(shí)到這個(gè)世界的變化，但是本源的認(rèn)識(shí)卻沒有。
從事工商管理教育的時(shí)候，大家遇到了這樣的兩個(gè)難題，第一就是我們在本源的理論上沒有做任何的解釋，把所有的理論教給了我們所有的學(xué)生，所以你有沒有發(fā)現(xiàn)中國最奇特的地方是所有的職業(yè)經(jīng)理人都具備了老板的腦袋，因?yàn)樗獙W(xué)的全部是老板要學(xué)的東西。第二是所有的員工都有了經(jīng)理人的思想，就是說我們每一層的人，所擁有的知識(shí)都超越了本源的部分。可是當(dāng)你對(duì)于管理的基本理解不夠的時(shí)候，后面所有的東西都是沒有價(jià)值的，所以你必須知道管理的最基本的含義是什么？
如何使效率最大化
當(dāng)我知道華章經(jīng)要出版管理經(jīng)典時(shí)，我表示要為這些書寫推薦，不是說我自己怎么樣，我想把我的心得告訴大家，我第一個(gè)要講的是泰勒的《科學(xué)管理原理》。
在泰勒這本書出版之前，管理都是憑經(jīng)驗(yàn)，只有到了泰勒的時(shí)候管理才成為科學(xué)。泰勒的貢獻(xiàn)不僅僅是把管理變?yōu)榭茖W(xué)，管理之所以可以變?yōu)榭茖W(xué)在于它可以復(fù)制，而經(jīng)驗(yàn)是沒有辦法復(fù)制的。為什么泰勒可以讓大家信服？因?yàn)樗压芾碜兂闪丝茖W(xué)。我們管理首當(dāng)其沖要解決的是勞動(dòng)生產(chǎn)，為什么我前面跟大家談，中國學(xué)到了這么多的東西，我們遇到的難題反而是投入多產(chǎn)出少，這就是勞動(dòng)效率的不夠，在1911年泰勒明確地告訴你了如果你想取得效率就做這4件事情就可以了：科學(xué)劃分工作元素、員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)、與員工經(jīng)常溝通、管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍。
我常聽一些老板講效率不夠了，是不是該漲工資了？他們認(rèn)為漲工資可以改變勞動(dòng)效率，我一般聽到漲工資都特別喜歡，所以我告訴他先漲，之后我告訴他漲工資與這件事沒有關(guān)系。效率跟什么有關(guān)系？其實(shí)泰勒很早該告訴過大家，但是我們不去學(xué)他。又有老板說我的公司效率不夠，陳老師你來洗一下腦吧，因?yàn)榭赡芪冶容^會(huì)洗腦。我洗完了告訴他，還是沒用。因?yàn)楫?dāng)員工的腦袋被洗清楚時(shí)，他發(fā)現(xiàn)真正的原因不是他，而是老板分工不明確。
我們中國做了這么多年的努力，我們在管理當(dāng)中很重要的是做了投入，但是并沒有關(guān)心它的產(chǎn)出。事實(shí)上這個(gè)就是他需要解決的問題，所以我建議大家一定要很認(rèn)真地學(xué)習(xí)和理解泰勒對(duì)于管理界定。所以我們應(yīng)該鼓勵(lì)大家去學(xué)習(xí)最基本的東西，從本源上學(xué)習(xí)，而不要學(xué)習(xí)在本源條件不具備再學(xué)習(xí)的東西，這是這幾年學(xué)習(xí)當(dāng)中的浮躁。所以我看到很多人都是很緊張，因?yàn)樗麄兛偸歉抑v，陳老師我聽完了你的課我明天是不是就可以賺錢了？我說那樣的話我就賺了，為什么給你講？賺錢是要靠自己，但是基本的東西一定要懂。
泰勒解決了勞動(dòng)的效率的問題。可是還有一個(gè)問題沒有解決，就是當(dāng)勞動(dòng)效率到了一定程度的時(shí)候，人會(huì)變得異化和器械，就像卓別林的《摩登時(shí)代》，因?yàn)檫@個(gè)《摩登時(shí)代》就是工業(yè)化時(shí)代，就是勞動(dòng)效率很高的時(shí)代，卓別林演的這個(gè)人被分配擰螺絲帽，最后他變得傻掉了，他看到圓的就要擰，其實(shí)這個(gè)是影響人性的。所以管理就要解決這個(gè)問題，所以我們遇到了法約爾，他說一個(gè)人的效率是有限的，能不能讓一個(gè)人在有限的效率下釋放出來？讓更多人一起釋放效率，他因此研究了組織的效率，所以我很愿意推薦，推薦這本書的原因是它可以很清楚地告訴我們組織的效率到底來源于什么。其實(shí)它有14條非常清晰的管理原則，這14條非常清晰的管理原則就告訴我們整個(gè)行政組織或者叫做組織管理4個(gè)最基本的問題應(yīng)該是：勞動(dòng)分工、等級(jí)與職能過程、組織結(jié)構(gòu)、控制范圍。他很清晰地回答了一個(gè)問題：什么樣的情況下組織效率最高？這需要兩個(gè)條件，一個(gè)是專業(yè)化水平，一個(gè)是分權(quán)制度，這也是我感覺到今天非常困難的地方。因?yàn)槲覀兇蟛糠值钠髽I(yè)不明白分權(quán)是要跟專業(yè)化同等對(duì)待的才會(huì)有效力。如果這個(gè)人的專業(yè)化水平不夠，你分權(quán)給他是更可怕的事情。我們很多的企業(yè)愿意提高專業(yè)化水平，但是不分權(quán)給他。
最后，我來談?wù)劇陡Ａ刑卣摴芾怼罚鋵?shí)這本書還沒有出，我掛號(hào)說要寫序。首先因?yàn)樗桥模矣X得我還是應(yīng)該跟一個(gè)女性的作者做一個(gè)溝通，因?yàn)槲矣X得女人寫的書比較麻煩，人家說女人寫的書不太好看，所以我寫的書總是賣不好，女性寫書的時(shí)候邏輯有點(diǎn)怪，但是這個(gè)人我要建議大家去看，因?yàn)樗鉀Q了我們管理當(dāng)中另外一個(gè)問題，就是人的效率從哪里來。其實(shí)我們管理當(dāng)中最基本的概念要落到效率哪里來，從每個(gè)人那里，每個(gè)人的效率應(yīng)該怎么樣解決，我們可以從這本書里面感受得到：以人為本；人存在于組織環(huán)境中，而不是社會(huì)中；人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人；激勵(lì)是以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向的；透過集體既能滿足個(gè)人需求，又能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；個(gè)人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出等等，這些都使得我們明白個(gè)人效率的發(fā)揮來源于：創(chuàng)造機(jī)會(huì)、組織環(huán)境、滿足需求、發(fā)掘潛力。這本經(jīng)典的著作會(huì)給你全面的注解。
歸結(jié)這三本書，我們可以清晰的知道什么是管理，管理就是提升效率。這些古典的經(jīng)典著作其實(shí)就是回答了管理的最基本的問題。
所以我們在管理當(dāng)中你要回答的問題非常簡單，就是一個(gè)問題叫做效率，而效率必須是三個(gè)效率：勞動(dòng)效率、組織效率跟人的效率。所以各位在從事管理的時(shí)候，就是在解決這三大效率，這三本書的順序恰恰是管理的順序，就是先解決勞動(dòng)效率，然后解決組織效率和人的效率，這個(gè)順序顛倒的時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)管理無效。因?yàn)槿说男适切枰Ц稐l件，而支付條件是需要組織具有勞動(dòng)效率。很多人說管理也可以賺錢，其實(shí)不是的，管理就是解決效率的。當(dāng)效率真正解決的時(shí)候，很多的問題我們都可以解決。理解這些經(jīng)典的著作，也需要明晰它們的本質(zhì)，管理就是要一步一步的來，一定是前一個(gè)基礎(chǔ)打牢了才會(huì)有后一個(gè)基礎(chǔ)，如果沒有勞動(dòng)生產(chǎn)力的產(chǎn)出不可能有組織效率，沒有組織效率不可能有個(gè)人效率。我們今天遇到最大的難題就是改革開放把門打開的時(shí)候全世界都在談個(gè)人效率，但是我們不知道他們前兩個(gè)效率做完了，我們認(rèn)為今天就應(yīng)該做個(gè)人的效率，所以20年后每個(gè)人的效率很高，每個(gè)人都有無限的夢想，但是我們勞動(dòng)效率和組織效率沒有。所以回到經(jīng)典這個(gè)概念我是非常支持，如果我們所有人可以回到最基本的問題上思考，可能我們所有的問題都變得很簡單，所以從這個(gè)意義上講，這些經(jīng)典大師所提出來的管理問題依然是存在的；他們所總結(jié)的這些管理經(jīng)驗(yàn)是有意義的；他們所研究的管理邏輯是很普遍的；他們創(chuàng)造的管理方法是依然有效的。最后，我把自己一直喜歡的一句話與大家分享：“其實(shí)每一個(gè)失敗的人都知道成功的方法，只有成功的人真正去做”，我相信這些經(jīng)典的東西都是很多人都懂的，那么最重要的是我們每個(gè)人去做。
